Oppsigelser

Av og til må dessverre en arbeidsgiver ta i bruk oppsigelser for å spare kostnader. Da er det viktig at dette gjøres riktig.

SVAR: Normalt anses oppsigelser på grunn av driftsinnskrenkning eller behov for rasjonalisering som saklig grunn. En uriktig saksbehandling før oppsigelsene gis, kan imidlertid likevel føre til at de anses som usaklige. Dette kan bli en kostbar erfaring for arbeidsgiver, samtidig som det naturligvis også er meget ubehagelig for den ansatte som rammes.

Nedenfor vil dere se hvordan en korrekt fremgangsmåte vil være dersom man er tvunget tilå redusere antall ansatte. Det presiseres at de følgende trinn 1-6 følges før man eventuelt sender oppsigelsene.

Innledningsvis vil vi nevne at det legges til grunn at bedriften ikke er bundet av noenvtariffavtale eller annen avtale som regulerer vilkår, fremgangsmåte ogvutvelgelseskriterier ved nedbemanning.

1. Behovet for driftsinnskrenkning
Det må først foretas en konkret vurdering av om det er behov for driftsinnskrenkning/rasjonalisering. Det er ikke noe vilkår at situasjonen er prekær for at oppsigelsen skal være saklig. Dersom bedriften etter saklige og grundige overveielser beslutter at det er nødvendig å foreta tilpasninger av hensyn til virksomhetens videre drift, vil dette som hovedregel være tilstrekkelig. Spørsmålet er da om rasjonaliseringstiltaket virkelig er nødvendig, eller om det er mulig å løse tilpasningsspørsmålet på annen måte enn ved oppsigelse av ansatte.

Beslutningen om driftsinnskrenkninger og rasjonalisering kan overprøves av domstolene. Retten vil normalt kreve at bedriften dokumenterer den antatte rasjonaliseringsgevinsten. For å kunne dokumentere at beslutningen er saklig bør den være godt forankret i dokumenterbare interne overveielser. Eksempler på dette kan være styreprotokoller, økonomiske beregninger og analyser.

2. Hvilke type stillinger skal beholdes
Før bedriften avgjør hvor mange og hvem som vurderes oppsagt, bør man gjennomgå organisasjonskartet med stillingsbeskrivelser, og ”merke av” de stillinger bedriften ønsker/må beholde. På den måten får bedriften en oversikt over antallet og hvilke stillinger som blir overtallige.

3. Kvalifikasjonskrav for gjenværende stillinger
Neste steg blir å sette opp en oversikt over hvilke kvalifikasjoner som er nødvendig for å besette de gjenværende stillingene. Dette er for å sikre at ”utvelgelsen” av hvilke ansatte som skal sies opp blir saklig.

Kvalifikasjonskravene kan bestå i en formell og faktisk kompetanse som er nødvendig for å utføre stillingene. Det er mest vanlig å vektlegge en kombinasjon av ansiennitet og kvalifikasjoner. Med mindre arbeidsgiver er bundet av tariffavtalen, kan man også velge andre kriterier, men det forutsettes at de er saklige. Har bedriften inngått en tariffavtale, kan også denne inneholde kriterier som skal hensyntas ved utvelgelsen.

Det antas at vurderingene av hvilke arbeidstakere som skal beholdes, blir litt forskjellig avhengig av hva som er årsaken til nedbemanningen, og av hvilke kvalifikasjonskrav som vektlegges, således kan variere noe avhengig av årsaken til nedbemanningen.

Er bedriftens situasjon så alvorlig at det er nødvendig med drastiske nedskjæringer for å unngå konkurs eller nedleggelse, må dens vurderinger ta utgangspunkt i å finne den minste innskrenkningen som kan begrunne forsvarlig drift. Utvelgelsen av de arbeidstakere som beholdes bør velges ut i fra hvilke som kan sikre denne forsvarlige driften. Dersom oppsigelsene derimot begrunnes i rasjonaliseringstiltak, som gjerne har sammenheng med å bedre inntjeningen, må arbeidsgiveren legge mer vekt på ansiennitetsvurderinger enn ellers, samt hvordan arbeidstaker forventes å bli rammet. Eksempler på dette er muligheten for å finne annet arbeid og sosiale forhold.

Stillingsbeskrivelser, kvalifikasjonskrav og kriterier bør deretter drøftes med tillitsvalgt eller fagforeningen.

4. Hvilke av de ansatte skal besette stillingene
Nå skal det velges hvilke av flere arbeidstakere som skal besette de gjenværende stillingene. Dette betyr at de ansatte vil ”konkurrere” mot hverandre.

Her tas det utgangspunkt i de oppsatte kriteriene/stillingsbeskrivelsene når de gjenværende stillinger skal besettes. De oppsatte kriterier bør følges konsekvent. Det vil også her gjelde et saklighetskrav. I en sak fra Høyesterett (gjengitt i Retts Tidene  986, side 879) understrekes det at det må stilles saklighetskrav også til avgjørelsen om hvem som skal sies opp.

Dersom to ansatte har lik formell og faktisk kompetanse, er hovedregelen at den med lengst ansiennitet får bli. Videre må det undersøkes om en oppsigelse vil påføre den enkelte arbeidstaker spesielle ulemper. Dersom flere arbeidstakere står likt, bør man ta hensyn til slike spesielle ulemper. Momenter hos arbeidstaker er alder, mulighet for å få annet arbeid, tjenestetid, arbeidstakers økonomi og sosiale forhold, for eksempel omsorgsbyrde.

Når de gjenværende stillingene er besatt, vil man se hvem som blir overtallige og som eventuelt skal sies opp.

5. Plikt til å tilby ”annet passende arbeid”

Arbeidstaker har plikt til å svare på tilbud om annen stilling innen rimelig tid. Dersom arbeidstaker avslår passende arbeid som ikke er vesentlig dårligere enn den han/hun hadde,vil bedriften normalt gå fri. Be om skriftlig svar.

6.Drøftelsesmøte
Dersom virksomheten ikke har annet passende arbeide, eller arbeidstaker avslår tilbudet, bør de ansatte som vurderes oppsagt kalles inn (skriftlig) til et drøftelsesmøte jf. Arbeidsmiljøloven §15. På drøftelsesmøte er det blant annet viktig å få klarhet i om oppsigelsen vil påføre den enkelte arbeidstaker spesielle ulemper. I følge arbeidsmiljøloven skal det foretas en avveining mellom bedriftens behov og arbeidstakerens ulemper ved oppsigelse. Ikke enhver rasjonaliseringsgevinst berettiger til oppsigelse, og avveiningen må skje i forhold til den arbeidstaker som vurderes sagt opp. Ved behov for å gjennomføre nødvendige innskrenkningstiltak for å trygge den videre driften, vil dette imidlertid veie tyngre enn den enkeltes arbeidstakers behov, selv om arbeidstaker blir hardt rammet.

For å kunne dokumentere at det er avholdt drøftelsesmøte, skal det lages en skriftlig protokoll som skal undertegnes av begge parter.

7.Skriftlig oppsigelse
Når man etter drøftelsesmøte har besluttet hvem som skal sies opp, skal skriftlig formriktig oppsigelse gis den det gjelder, enten personlig eller sendes rekommandert. Oppsigelsen anses å ha funnet sted når den kommer frem til arbeidstakeren. Oppsigelsestiden begynner å løpe fra og med første dag i måneden etter at oppsigelsen fant sted, jfr arbeidsmiljøloven §15-3.

Ansatte som sies opp grunnet arbeidsmangel har for øvrig fortrinnsrett til nyansettelse i bedriften, med mindre det gjelder stillinger den ansatte ikke er skikket til. Fortrinnsretten gjelder kun de arbeidstakere som har vært ansatt i virksomheten i til sammen minst 12 måneder i de to siste årene. Denne retten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp.

Det er viktig å merke seg at konsekvensene av usaklig eller formuriktig oppsigelse, er at oppsigelsen som hovedregel kjennes ugyldig. I slike tilfeller får den ansatte fortsette i stillingen som om oppsigelsen ikke var skjedd. Han eller hun kan videre få erstatning for økonomiske tap (eksempelvis advokatkostnader, tapt fastlønn og provisjonslønn etc), samt oppreisning for ikke-økonomisk skade grunnet den usaklige oppsigelsen.

Avslutningsvis må det nevnes at en oppsagt medarbeider kan kreve å stå i stillingen, og dermed ha krav på lønn, mens en eventuell tvist om oppsigelsen verserer. Dette gjelder uavhengig om oppsigelsen er usaklig eller ikke.

Kontaktperson hos Elektronikkbransjen er Jan Røsholm .